Cuando se habla de meritocracia en el Estado, casi siempre se habla del ingreso: concursos, perfiles, evaluaciones, selecci\u00f3n. Es un avance importante. Pero el m\u00e9rito tiene dos momentos, y el segundo se olvida.<\/p>\n\n\n\n
El m\u00e9rito de entrada<\/strong> es el concurso, el perfil, la evaluaci\u00f3n y la selecci\u00f3n. Ocurre una vez.<\/p>\n\n\n\n El m\u00e9rito durante la carrera<\/strong> es el desempe\u00f1o, el desarrollo, los ascensos y el liderazgo. Tiene que evaluarse una y otra vez a lo largo de la trayectoria.<\/p>\n\n\n\n Un Estado que cuida el primero y descuida el segundo forma bien y retiene mal. Los mejores servidores descubren r\u00e1pido que su esfuerzo no cambia su trayectoria, y se van a buscar un lugar donde s\u00ed la cambie.<\/p>\n\n\n\n Una carrera p\u00fablica seria deber\u00eda mirar, por lo menos:<\/p>\n\n\n\n Un buen t\u00e9cnico no es autom\u00e1ticamente un buen jefe. La carrera tiene que distinguir trayectorias, no solo escalones. Un especialista excelente deber\u00eda poder crecer como especialista, sin verse obligado a hacerse gerente para mejorar su situaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n Una evaluaci\u00f3n que sirva necesita cinco condiciones:<\/p>\n\n\n\n Sin esto, la evaluaci\u00f3n se vuelve un tr\u00e1mite anual en el que todos salen \u00absatisfactorio\u00bb y que no sirve para decidir nada.<\/p>\n\n\n\n Los a\u00f1os de servicio dan experiencia, y la experiencia vale. Tiene que contar. Pero si la antig\u00fcedad fuera el \u00fanico criterio para ascender, el sistema dejar\u00eda de distinguir entre quien resolvi\u00f3 problemas y quien simplemente se qued\u00f3.<\/p>\n\n\n\n No propongo desconocer la trayectoria. Propongo combinarla con evidencia de desempe\u00f1o y de competencias.<\/p>\n\n\n\n En ciertos perfiles especializados, el Estado compite con el sector privado y con otros empleadores por las mismas personas. Ciberseguridad, datos, ingenier\u00eda, salud especializada o regulaci\u00f3n econ\u00f3mica, por dar ejemplos. Son perfiles con experiencia dif\u00edcil de reemplazar.<\/p>\n\n\n\n El Estado no siempre puede ganar esa competencia con sueldo. Pero puede ofrecer m\u00e1s que un sueldo: remuneraciones razonables para perfiles escasos, desarrollo profesional y formaci\u00f3n, flexibilidad, una misi\u00f3n p\u00fablica con sentido, y algo que se subestima mucho: trabajar con buenos jefes y decidir sobre cosas que importan.<\/p>\n\n\n\n Hay profesionales capaces dispuestos a ganar menos que en el sector privado si el trabajo tiene impacto y el entorno es profesional. Lo que dif\u00edcilmente aceptan es ganar menos para que su trabajo no sirva para nada.<\/p>\n\n\n\n Hay que separar dos planos que siempre se mezclan.<\/p>\n\n\n\n Los puestos altamente especializados<\/strong>, cr\u00edticos y disputados por el mercado. Necesitan esquemas espec\u00edficos, justificados y acotados, dentro del marco fiscal y legal.<\/p>\n\n\n\n La pol\u00edtica remunerativa general<\/strong>, sujeta a restricci\u00f3n fiscal, equidad interna y sostenibilidad. Se discute con otros criterios.<\/p>\n\n\n\n Mezclar ambos planos es la forma m\u00e1s r\u00e1pida de que la discusi\u00f3n termine sin ninguna decisi\u00f3n. Lo que planteo para un grupo acotado de perfiles cr\u00edticos no puede extenderse autom\u00e1ticamente a todo el Estado.<\/p>\n\n\n\n Hay peruanos con experiencia internacional relevante en gesti\u00f3n p\u00fablica, tecnolog\u00eda, infraestructura y salud. Abrirles la puerta para postular al Estado ampl\u00eda el grupo de candidatos.<\/p>\n\n\n\n La condici\u00f3n es clara: es una fuente adicional de talento, no un privilegio. Mismos concursos, mismos criterios, mismas reglas de m\u00e9rito.<\/p>\n\n\n\n Todo esto depende del marco del servicio civil, de SERVIR como ente rector y de las restricciones presupuestales del MEF. Cualquier cambio en remuneraciones necesita sustento fiscal.<\/p>\n\n\n\n Se puede usar para premiar a los leales y castigar a los inc\u00f3modos. Es un riesgo real. Por eso la evidencia y el derecho a revisi\u00f3n no son decorativos: son lo que impide ese uso.<\/p>\n\n\n\n La otra objeci\u00f3n es que los esquemas especiales generan inequidad interna. Pueden generar tensiones, s\u00ed. Por eso tienen que ser acotados, justificados en p\u00fablico y aplicados solo donde la escasez de talento est\u00e1 demostrada.<\/p>\n\n\n\n Servicios p\u00fablicos conducidos por personas que entraron por m\u00e9rito y que siguen siendo evaluadas por sus resultados. Menos rotaci\u00f3n en puestos cr\u00edticos y m\u00e1s continuidad en la gesti\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n Un Estado que funciona necesita gente capaz, y la gente capaz elige d\u00f3nde trabajar. Quiero ver un Per\u00fa con una carrera p\u00fablica que atraiga talento, lo desarrolle y lo retenga, con evaluaci\u00f3n seria, trayectorias distintas y capacidad de competir por los perfiles que el pa\u00eds necesita.<\/p>\n\n\n\n El m\u00e9rito tiene que abrir la puerta al Estado. Y tiene que seguir importando despu\u00e9s de cruzarla.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" El m\u00e9rito no puede terminar el d\u00eda del nombramiento. 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C\u00f3mo evaluar: el desempe\u00f1o no es un puntaje<\/h2>\n\n\n\n
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Antig\u00fcedad: experiencia s\u00ed, criterio \u00fanico no<\/h2>\n\n\n\n
Competir por talento<\/h2>\n\n\n\n
Lo que no estoy prometiendo: sueldos privados para todo el Estado<\/h2>\n\n\n\n
Una fuente m\u00e1s: los peruanos que trabajan afuera<\/h2>\n\n\n\n
C\u00f3mo lo implementar\u00eda<\/h2>\n\n\n\n
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La objeci\u00f3n obvia: la evaluaci\u00f3n se puede usar pol\u00edticamente<\/h2>\n\n\n\n
Qu\u00e9 cambia para el ciudadano<\/h2>\n\n\n\n
Hacia 2050<\/h2>\n\n\n\n
Conclusi\u00f3n<\/h2>\n\n\n\n