No existe un Estado de primer nivel con una política de personal de tercer nivel

Las instituciones no funcionan solas. Las hacen funcionar personas. Un ministerio, un hospital o una municipalidad pueden tener presupuesto, normas y sistemas. Pero sin las capacidades adecuadas en los puestos adecuados, esos recursos no bastan para garantizar buenos resultados.

Cuando una obra se paraliza, cuando un trámite se traba o cuando un programa no llega a quien debe llegar, la discusión suele centrarse en la plata, en la norma o en el sistema. Casi nunca en quién ocupaba el puesto, cómo llegó allí, con qué formación y bajo qué incentivos.

Esa omisión tiene consecuencias. El Estado no puede ser más competente que las capacidades que logra atraer, desarrollar y conservar.

La política de personal es un ciclo, no un trámite

Gestionar talento público no es contratar gente. Es sostener un ciclo completo de seis etapas: atraer, seleccionar, formar, medir, promover y retener. Cada una depende de la anterior.

Una etapa débil reduce el efecto de las demás. De poco sirve un buen concurso si el puesto no atrae a buenos candidatos. De poco sirve atraerlos si no hay formación ni evaluación que los haga crecer. Y de poco sirve formarlos si la promoción no premia el desempeño y los mejores se van al sector privado o a otro país.

Dos atajos que no son reforma

El debate público sobre los servidores del Estado suele reducirse a dos consignas, en apariencia opuestas y en la práctica igual de insuficientes.

«Despedir funcionarios». Reducir personal sin rediseñar perfiles, procesos ni evaluación no garantiza una mejora de la capacidad de gestión. Puede reducir la planilla y, al mismo tiempo, sacar del Estado a quienes sí sabían hacer el trabajo.

«Pagar más». Mejorar remuneraciones sin criterios de mérito y desempeño tampoco garantiza una mejor gestión. Un aumento general premia por igual a quien rinde y a quien no.

Ninguna de las dos, por sí sola, cambia la calidad del servicio que recibe el ciudadano.

Nueve piezas que deben moverse juntas

Una reforma del talento público requiere mover al mismo tiempo nueve piezas: mérito, perfiles, selección, capacitación, desempeño, liderazgo, movilidad, incentivos y rendición de cuentas.

Cada pieza aislada tiene un alcance limitado. Un sistema de evaluación de desempeño sin consecuencias en la promoción es un trámite. Un incentivo sin medición es un bono. Articuladas, en cambio, fortalecen la capacidad institucional de manera acumulativa.

El Perú no parte de cero

Sería injusto y falso decir que el Estado peruano no tiene reglas de mérito. Existe la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR) como ente rector del sistema administrativo de gestión de recursos humanos. Existe la Ley 30057, Ley del Servicio Civil. Y existe un proceso de tránsito de las entidades al régimen del servicio civil, impulsado, entre otras normas, por el Decreto Legislativo 1602 de 2023, con lineamientos e instrumentos como el Cuadro de Puestos de la Entidad, cuyo diseño se rige por la Directiva 002-2024-SERVIR-GDSRH.

El Perú ya cuenta con reglas de mérito, concursos y una autoridad rectora. La discusión no es si esas reglas deben existir, sino cómo hacer que operen de manera más consistente.

El problema no es la ausencia de reglas. Es la implementación

El diagnóstico que propongo tiene tres partes.

Primero, dentro del mismo Estado conviven regímenes laborales distintos con reglas distintas. Dos personas que hacen trabajos comparables en entidades diferentes pueden haber ingresado, ser evaluadas y ascender bajo lógicas completamente distintas.

Segundo, el avance del tránsito al régimen del servicio civil es heterogéneo entre entidades y niveles de gobierno. Algunas han avanzado; otras siguen en etapas iniciales. El detalle por entidad debe leerse siempre con la información que publica SERVIR, porque cambia con el tiempo.

Tercero, la selección, la evaluación, el desarrollo y la trayectoria del servidor todavía se gestionan mediante instrumentos y sistemas distribuidos. No constituyen hoy una única infraestructura que acompañe al servidor de principio a fin, desde la convocatoria hasta su último puesto.

El resultado es un sistema que tiene las reglas correctas en el papel pero que no siempre puede verificar, en la práctica, si se están cumpliendo.

Mi propuesta: separar quién define las reglas y quién construye la infraestructura

Propongo un reparto claro de roles entre dos instituciones.

	SERVIR	CENIT
Rol	Rectoría del talento público	Infraestructura digital habilitadora
Qué hace	Mérito, perfiles, carrera, capacitación, desempeño y políticas de gestión de personas, dentro de sus competencias	Identidad, interoperabilidad, plataformas, seguridad, validación de datos y trazabilidad

SERVIR define las reglas del talento público. CENIT, la institución técnica que propongo en esta serie, ayudaría a que esas reglas puedan ejecutarse digitalmente en todo el Estado. CENIT no reemplaza a SERVIR ni decide sobre mérito o carrera: construye la base tecnológica común sobre la que esas decisiones se aplican y se verifican.

Cómo funcionaría

La idea es que el ciclo del talento deje de depender de sistemas dispersos. Un servidor debería tener una trayectoria registrada de manera verificable: cómo ingresó, qué evaluaciones tuvo, qué formación recibió y cómo avanzó. Eso requiere identidad digital confiable, interoperabilidad entre las entidades que registran esa información y estándares comunes de datos.

Con esa base, SERVIR podría ver el sistema completo en lugar de fragmentos, comparar entidades, detectar dónde el mérito se cumple y dónde no, y ajustar sus políticas con evidencia. Las próximas piezas de esta serie desarrollan dos componentes concretos: la plataforma de concursos públicos y la verificación automática de hojas de vida.

La objeción obvia: la tecnología no arregla un problema cultural

Es verdad. Ninguna plataforma obliga a un jefe a evaluar con honestidad ni a una entidad a respetar el mérito. La tecnología no sustituye la voluntad política ni el liderazgo.

Pero sí cambia algo decisivo: la visibilidad. Hoy, cuando una regla de mérito no se cumple, con frecuencia nadie lo nota a tiempo. Una infraestructura común hace que el incumplimiento deje rastro y sea comparable. No resuelve el problema cultural, pero le quita la invisibilidad que le permite persistir.

Qué cambia para el ciudadano

El ciudadano no ve la política de personal, pero la padece o la disfruta cada día. La ve en el médico que lo atiende, en el funcionario que resuelve su expediente y en el ingeniero que supervisa la obra de su barrio. Un Estado que atrae, forma y conserva a buenos profesionales presta mejores servicios, sin necesidad de que el ciudadano conozca una sola ley del servicio civil.

Hacia 2050

Los países que construyeron Estados capaces lo hicieron, casi sin excepción, con servicios civiles profesionales y estables. El Perú tiene las reglas; le falta que operen de manera consistente durante el tiempo suficiente. Una infraestructura que haga visible y verificable el ciclo del talento es una de las inversiones institucionales más rentables que el país puede hacer para las próximas décadas.

Conclusión

El Estado no puede ser más competente que las capacidades que logra atraer, desarrollar y conservar. El Perú no necesita inventar el mérito. Necesita que las reglas que ya tiene funcionen para todos, en todas partes, y que su cumplimiento pueda verificarse.